《2023年跨境電商行業(yè)薪酬調(diào)研》報告，560份有效問卷，20000個調(diào)研數(shù)據(jù)，覆蓋跨境電商TOP10城市

2023年5月，跨境眼觀察與易倉科技采取問卷調(diào)查的形式，面向跨境電商企業(yè)主和人力資源負責人發(fā)放問卷，歷時2個月，樣本覆蓋16個省市，囊括全部跨境電商企業(yè)集中地，包括跨境電商企業(yè)數(shù)量排名前10的城市，共收回有效問卷560份，調(diào)研數(shù)據(jù)20000多個。據(jù)此形成本報告。

從人才流動來看，人才需求有哪些趨勢？各崗位招聘有哪些新變化？除了招聘管理人員的能力要求，運營崗、產(chǎn)品開發(fā)崗等跨境電商企業(yè)核心崗位能力有哪些要求？

從行業(yè)薪資情況來看，哪些崗位薪資水平有所上升？哪些崗位在擠出高薪酬水分？不同級別運營崗和產(chǎn)品開發(fā)崗的薪資結(jié)構(gòu)和提成算法有哪些調(diào)整？采購崗、物流崗、計劃崗、人力資源、財務崗等崗位的薪資水平有哪些變化？

從薪酬結(jié)構(gòu)與績效激勵來看，人效水平如何與績效掛鉤？人才能力如何轉(zhuǎn)化為組織能力？關于運營、產(chǎn)品、采購、物流、計劃崗位各有哪些典型評價指標？

一、人才流動：裁員潮止歇，哪些崗位加速汰換？

無論是國際關系、國內(nèi)疫情、平臺規(guī)則還是經(jīng)濟局勢等，推動跨境電商行業(yè)經(jīng)歷了一輪調(diào)整，跨境電商企業(yè)整體上也完成了一輪洗牌。當前仍在局內(nèi)的企業(yè)，是堅守者、幸存者，也將是破局者。

2022年企業(yè)招聘回暖，主要表現(xiàn)在三個方面：第一，2023年減員的企業(yè)在減少，整體占比11.89%，相比2022年的21.28%降低了近1成；第二，2023年擴招的企業(yè)在增加，整體占比達到54.05%，達到樣本企業(yè)的一半以上，且擴招10%以上的企業(yè)達到近4成；第三，2023年擴招50%以上的企業(yè)占比4.86%，2022年這個調(diào)研數(shù)字是0。如下圖：

也有企業(yè)仍在觀望，有30%左右的企業(yè)不裁員也不擴招，以維穩(wěn)為主。

那么，2023年跨境電商企業(yè)裁員的TOP3崗位是哪幾個？調(diào)研2023年跨境電商企業(yè)裁員的原因有哪些？是企業(yè)主動裁員，還是被迫裁員？

二、薪資走勢：各序列崗位薪酬水平和分位值如何？

企業(yè)開展薪酬管理工作的根本目的無非三點：吸引高素質(zhì)人才，對外形成號召力；留住優(yōu)秀人才，保持員工隊伍穩(wěn)定；激勵優(yōu)秀員工，引導員工創(chuàng)造更高的績效。

以管理序列各級薪酬水平和薪資走勢為例，各級管理崗薪酬區(qū)間逐漸分化并固化。從2023年跨境電商企業(yè)管理崗位平均月薪來看，如下圖：

各級管理崗薪酬區(qū)間逐漸分化并固化，一方面反映出隨著行業(yè)逐漸發(fā)展和成熟，整體薪資水平和薪資區(qū)間也逐漸規(guī)范和趨于穩(wěn)定；另一方面也反映出經(jīng)歷行業(yè)波動周期后，企業(yè)的用人體系和薪酬績效體系也在不斷規(guī)范和明確。

從跨境電商企業(yè)管理序列的整體薪酬水平和走勢來看，各級管理者薪資水平已經(jīng)形成相應的區(qū)間范圍，并初步呈現(xiàn)出兩極分化的狀態(tài)，即8000元及以下的薪資區(qū)間占比和50000元以上的薪資區(qū)間占比，都有所增加。如下圖

 那么，各級管理崗、運營崗、產(chǎn)品崗薪酬水平和薪資走勢如何？

采購、物流、計劃、人事、財務等崗位薪酬分位和薪資水平同比有何變化？

各分位值薪酬區(qū)間同比有哪些調(diào)整？哪個薪酬區(qū)間正在“擠水分”？

三、績效激勵：薪酬績效和各崗位提成有哪些變化？

2023年跨境電商行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬和激勵薪酬的比例如下圖所示。一些企業(yè)也喜歡通過靈活的激勵政策，對員工形成強有力的引導，例如薪酬結(jié)構(gòu)中高層崗位和基層崗位中，選擇“其他”的也分別占到2.16%。

值得注意的是，由于考核期初缺少量化指標設定環(huán)節(jié)，導致考核期末管理者依靠個人感覺對被考核者評估打分，客觀性不足，致使各級員工的個人績效指標定性多而定量少，這對于薪酬結(jié)構(gòu)中浮動部分的考核，往往會失準?；诖?，應減少主觀考核，強化定量考核的量化指標，依據(jù)客觀完成情況進行評價。

對于定量指標可參考設立基準值、目標值和挑戰(zhàn)值三個考核標準，三個考核標準同考核分數(shù)的對應關系如下圖所示，適用于大多數(shù)KPI指標考核成績的計算。

對于運營崗位的提成計算方法，60.54%選擇按產(chǎn)品毛利的百分比，大多在1%-10%的范圍內(nèi)，更多為3%-7%。

提成方法選擇按銷售額百分比的，占到15.14%，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，選擇銷售額比例來提成的，提成比例差別較大，這取決于不同企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、品類和客單價等。

而按照凈利百分比來進行提成的企業(yè)數(shù)量也不少，占比19.46%，僅次于按毛利百分比提成。反映出當前跨境電商企業(yè)從更關注銷售額轉(zhuǎn)為更關注利潤。如下圖：

那么，產(chǎn)品開發(fā)崗位的提成計算方法分布和占比如何？

各級員工2023年初年終獎發(fā)放情況怎樣？

薪酬績效管理面臨哪些困難和挑戰(zhàn)？如何應對？

四、評價指標：跨境電商崗位能力要求與評價

2023年跨境電商行業(yè)招聘管理人員看重的能力要素，排第1位的選項中，有24.32%選擇了“以往任職經(jīng)驗”，有22.70%選擇了“擔當、目標感、自驅(qū)力等價值觀”，還有18.92%選擇了“學歷”。反映出隨著行業(yè)不斷發(fā)展、演進，對于管理人員的個人綜合素質(zhì)和定性評價變得越來越重要。如下圖：

其中，對于“學歷”這一選項的排序，呈現(xiàn)兩極分化的狀態(tài)，一方面，這一選項被18.92%的受訪者排在第1位，另一方面，有34.05%的受訪者將其排在最后一位。過去跨境電商行業(yè)“草根”創(chuàng)業(yè)者居多，隨著行業(yè)空間的不斷擴大和競爭的白熱化，加之其他成熟行業(yè)的人才流入，不少自帶“學歷光環(huán)”的人才也隨著這股潮流進入跨境電商行業(yè)。